- Organització intel·ligent - Organització que aprèn
Podríem
definir una organització intel·ligent com aquella que té una filosofia
de gestió compartida en tots els seus nivells i que es mante en constant
retroalimentació amb els seus treballadors i amb els seus clients.
Una
organització es transforma en intel·ligent quan comparteix i utilitza
el coneixement dels seus membres per tal de respondre als desafiaments
de l’entorn.
Per tant, un dels punts clau d’aquestes organitzacions a de ser l’aprenentatge. El coneixement que té una organització esta condicionat
a la capacitat que tenen els seus membres per aprendre. Però,
l’aprenentatge organitzacional és molt més que la simple col·lecció de
les experiències de tots els seus membres. Aquest sorgeix quan les noves
idees, producte del aprenentatge individual, es comunicat a altres
persones, validat i aprovat per la organització generant intercanvi de
models mentals que asseguren la innovació i la efectivitat.
L’avantatge
principal per una organització radica en la seva capacitat de gestionar
els processos de creació, desenvolupament i difusió del coneixement i
d’aquesta manera desenvolupar la capacitat d’aprenentatge.
- Sistemes de formació
Existeixen
diferents possibilitats a l’hora de formar als treballadors dins una
organització. En aquest treball es pretén l’anàlisi de tres maneres de
formació:
1.- Formació presencial 2.- Formació via Webinar
3.- Formació via Campus
A
partir d’aquestes tres opcions podríem fer una primera divisió entre la
formació en que el subjecte a d’estar present en un espai temporal
determinat (presencial), amb les formacions que utilitzen les anomenades
TIC per modificar el temps o l’espai on realitzar la formació (No
presencial).
Però
no és aquest l’anàlisi que nosaltres farem d’aquestes tres possibles
modalitats de formació. Nosaltres analitzarem les tres modalitats des de
el punt de vista del lideratge, del treball en equip, de la motivació i
també afegirem la qüestió de la gestió final d’aquesta formació.
Per
fer-ho és donarà una puntuació del 1 al 3 a cada una de les tres
modalitats de formació en funció de si creiem que és pitjor o millor des
de cadascun dels punts de vista d’anàlisi respectivament.
- Lideratge:
Partint
que qualsevol de les tres opcions de formació s’han d’integrar en una
organització intel·ligent, el que primer hem de fer és determinar el
perfil de líder més apropiat per aquest tipus d’organitzacions.
Una
organització intel·ligent haurà de basar la seva organització en
l’administració del lideratge, haurà de donar prioritat de lideratge a
les persones amb més capacitats amb el criteri de justícia i igualtat.
Per
tant, els líders hauran de ser capaços de involucrar a tots els seus
treballadors en una discussió oberta i continua sobre la gestió i la
qualitat dels processos a desenvolupar. També serà una obligació del
líder la gestió del treball, de manera que tothom sàpiga el que ha de
fer i en definitiva el que s’espera de cada un.
Per
part dels treballadors, aquests hauran de ser responsables de controlar
la qualitat i rigor del seu treball a partir de la filosofia que hi
hagi en l’organització.
A
patir d’aquestes característiques el perfil més adequat en aquest tipus
d’organització és un líder PARTICIPATIU. Un líder poc orientat a les
tasques, molt orientat a la relació amb gran comunicació bidireccional i una participació conjunta entre el líder i els seus col·laboradors en la presa de decisions.
Condicionat pel perfil de líder i tot dins el concepte d’organització intel·ligent la puntuació dels tres sistemes és aquesta:
Presencial
|
Via Webinar
|
Via campus
| |
Lideratge
|
3
|
2
|
1
|
Clarament
la presencialitat en quan al lideratge continua sent molt important a
l’hora de que els treballadors actuïn de la manera que s’espera i no és
menys en el cas de la formació. Possiblement és el gran problema dels
sistemes no presencials, en que el lideratge queda més diluït o no té la
mateixa força.
- Treball en equip:
Una possible definició de treball en equip podria ser aquesta:
Un grup de persones que s’organitzen d’una forma determinada per aconseguir un objectiu comú.
Un exemple de treball en equip podria ser aquest:
Cada dia més, l’èxit d’una
organització passa per la qualitat del grups de treball. Es important
que hi hagi una bona relació entre treballadors, que tinguin la
possibilitat de relacionar-se entre ells, dins un procés constant
d’ampliació de horitzons. I per aconseguir-ho em de donar prioritat al
recolzament i al bon tracte de l’organització.
En el nostre cas d’estudi un concepte important és l’aprenentatge en equip.
L’aprenentatge en equip és el procés d’ordenar i desenvolupar la
capacitat de l’equip per generar els resultats que els seus membres
realment volen. Això comporta la construcció d’una visió compartida del
treball.
Aquest tipus d’aprenentatge té tres dimensions critiques:
- Els equips han d’aprendre a explotar el potencial de moltes ments per ser més intel·ligents que una sola.
- Cada membre té coneixements dels altres individus i actua de manera que complementi les accions dels altres.
- Un equip que aprèn, encoratja contínuament a altres equips perquè segueixin les mateixes practiques de treball en equip.
Tenint
en compte la facilitat de treball en grup que proporcionen les tres
opcions i tenint en compte el concepte d’aprenentatge en equip les
puntuacions són les següents:
Presencial
|
Via Webinar
|
Via campus
| |
Treball en equip
|
2
|
1
|
- Motivació
La
motivació del personal d’una organització és clau per arribar a l’èxit.
El reconeixement i la motivació de la gent són imprescindibles per al
funcionament de qualsevol organització ja que faciliten el procés de
canvi i proporcionen l’ambient necessari per assolir els objectius.
Un
dels aspectes més importants i basics per que una empresa pugui assolir
un bon nivell de competitivitat, es la possibilitat d’integrar, d’una
forma eficient, els recursos humans amb els físics i financers.
La
qualitat dels productes o serveis de qualsevol empresa estan subjectes a
la capacitat de mantenir operatius els seus sistemes de treball d’una
forma estable, i per aconseguir-ho es necessita personal capacitat i
motivat per fer el millor treball.
En
el cas de la formació, la motivació i la curiositat ha de ser l’energia
per aprendre. El individu ha de perseguir els seus propis objectius i
només aprendrà quan aquest es faci preguntes i busqui les respostes a
aquestes preguntes.
A partir d’aquesta descripció s’han puntuat les diferents opcions:
Presencial
|
Via Webinar
|
Via campus
| |
Motivació
|
2
|
1
|
3
|
En
aquest cas considerem que l’avantatge en quan a flexibilitat que dona
la formació via Campus és un punt important a l’hora de motivar al
personal perquè realitzi la formació necessària.
Entre
les altres dues opcions no hi ha una diferencia significativa en quan a
la motivació que pugui proporcionar als treballadors.
- Gestió del coneixement
Podríem
definir la gestió del coneixement com el procés d’identificar, ordenar i
compartir contínuament el coneixement, per satisfer les necessitats
presents i futures, per identificar i explotar recursos de coneixement
tant existents com per adquirí i per desenvolupar noves oportunitats.
Alguns dels motius pels quals els processos de gestió del coneixement són tant important actualment, són els següents:
- El mercat és cada vegada més competitiu, el que implica una major innovació en els productes. Això fa que el coneixement s’hagi de desenvolupar i assimilar d’una forma més rapida.
- La pressió de la competència esta reduint les dimensions dels grups de treballadors que tenen el coneixement de la empresa.
- Es requereix temps per adquirir el coneixement i aconseguir experiència a partir d’aquest.
- Esta augmentant la mobilitat del personal, això implica que el coneixement es perdi.
La
gestió del coneixement al final és un dels pilars de les organitzacions
actuals, per tant ho hem de tenir en compte a l’hora de seleccionar el
model de formació que permeti una millor gestió d’aquest coneixement.
Per aquest apartat la puntuació donada a les diferents opcions són aquestes:
Presencial
|
Via Webinar
|
Via campus
| |
Gestió coneixement
|
1
|
2
|
3
|
La
formació presencial és la que ofereix menys garanties de preservació
del coneixement que se’ls pugui proporcionar al treballadors.
- Resultat
Presencial
|
Via Webinar
|
Via campus
| |
Lideratge
|
3
|
2
|
1
|
Treball en equip
|
2
|
1
|
3
|
Motivació
|
2
|
1
|
3
|
Gestió coneixement
|
1
|
2
|
3
|
Total
|
8
|
6
|
10
|
El
resultat del nostre anàlisis, a partir de les puntuacions realitzades
en els diferents apartats, ens diu que el millor sistema de formació
pels membres d’una organització intel·ligent és la formació via Campus.
- Conclusions
A
partir de l’anàlisi realitzat de les tres opcions de formació hem
arribat a la conclusió que la millor opció és la formació via Campus.
Bàsicament és la millor opció pel fet de ser la que
es pot adaptar millor al funcionament dels treballadors dins de la
organització. Un punt important és la facilitat que hi ha en aquesta
modalitat de gestionar i guardar tot el coneixement que adquireixin els
treballadors i d’aquesta manera no perdre’l. L’únic punt dèbil, el té en
la qüestió del lideratge.
Un cop determinada la millor opció per
formar els nostres treballadors, també seria important considerar el
canvi de model de la organització per un que fomentes l’aprenentatge.
L’estructura que possiblement es podria adaptar millor en una
organització d’aquest tipus seria l’estructura hipertext. Aquest tipus
de organització, descrita per Nonaka y Takeuchi (1995), vindria
a ser la consecució d’una estructura en xarxa basada en el coneixement i
l’aprenentatge organitzacional, creant noves formes de relació i
interacció electrònicament a traves de les xarxes telemàtiques, d’una
forma interna amb els seus membres com externa.
A
partir d’aquestes mesures en quan a la formació i en l’estructura de la
organització, aconseguirem que la nostra organització funcioni millor i
estigui clarament enfocada cap al coneixement i l’aprenentatge continu.
- Fonts consultades:
No hay comentarios:
Publicar un comentario